Décryptage exclusif de l’étude de l’Institut Montaigne par le cabinet Advalians
L’Institut Montaigne a publié en avril 2025 une vaste enquête intitulée « Les jeunes et le travail : aspirations et désillusions des 16-30 ans », réalisée auprès de plus de 6 000 jeunes. Ce travail rigoureux bouscule les idées reçues sur une génération souvent perçue comme désengagée ou fuyante. Au contraire, les résultats révèlent une jeunesse attachée au travail, en quête de reconnaissance, d’écoute et de clarté sur son avenir professionnel.
Pour les entreprises, cette étude est une alerte autant qu’une opportunité : celle de refonder un contrat relationnel plus sincère avec les jeunes actifs. Et au cœur de ce contrat, un levier souvent sous-estimé : la communication interne.
Dans cet article, le cabinet Advalians propose une lecture pragmatique et opérationnelle des principaux enseignements de l’étude. L’objectif : aider les directions RH et Communication à repenser leur communication interne pour répondre aux nouvelles attentes des jeunes, restaurer la confiance et renforcer l’engagement.
Un attachement fort au travail, mais des attentes mal comblées
Contrairement au mythe du « quiet quitting », les jeunes actifs interrogés ne rejettent pas le travail. L’étude de l’Institut Montaigne montre que près de 80 % d’entre eux continueraient à travailler même s’ils n’en avaient plus besoin financièrement. Cette donnée vient balayer les discours simplificateurs sur une génération désengagée ou en rupture.
👉 Le problème n’est pas le travail lui-même, mais la qualité de l’expérience professionnelle vécue. Ce sont les conditions d’exercice, les relations humaines, la reconnaissance et la cohérence entre promesses et réalités qui génèrent frustrations et désillusions.
Les jeunes ne demandent pas moins de travail : ils demandent un travail qui a du sens, qui respecte leur équilibre et dans lequel ils se sentent considérés.
🎯 Recommandation Advalians
Repositionner la communication interne comme un levier stratégique d’alignement entre la promesse employeur et la réalité vécue.
Cela implique :
- D’expliciter clairement les engagements de l’entreprise, au-delà des slogans RH.
- D’assurer une cohérence entre les messages de recrutement, les discours managériaux et les pratiques du quotidien.
- D’utiliser la communication interne comme un miroir sincère, pas comme un outil de façade.
➡️ Une communication interne bien pensée peut devenir un outil d’intégration puissant pour les jeunes collaborateurs, en leur permettant de comprendre le cadre, les codes, et la contribution attendue dans un projet collectif.
L’écart entre attentes et réalité : premier facteur d’insatisfaction
L’un des enseignements les plus frappants de l’étude est que le principal moteur d’insatisfaction ne réside ni dans le type de contrat ni dans le niveau de diplôme, mais dans le décalage entre les attentes des jeunes et la réalité du terrain.
Cet écart – souvent invisible pour les directions – agit comme une dissonance cognitive : il génère frustration, perte de motivation et, à terme, désengagement silencieux. Beaucoup de jeunes actifs baissent les bras sans bruit, faute d’avoir trouvé un écho à leurs aspirations.
👉 Ce « gap de perception » est d’autant plus critique qu’il est rarement mesuré ou pris en compte dans les dispositifs classiques de communication interne.
🎯 Recommandation Advalians
Mettre en place des dispositifs d’écoute continue et intégrer leurs résultats dans la communication interne.
Nos conseils opérationnels :
- Instaurer des formats légers mais réguliers : enquêtes flash, baromètres internes, entretiens qualitatifs.
- Partager les résultats en toute transparence avec les équipes, y compris les zones de tension.
- Utiliser ces feedbacks pour ajuster les messages RH, les plans de communication managériale et les dispositifs d’engagement.
➡️ L’écoute est la première étape d’un dialogue durable. En la systématisant, la communication interne devient un outil de régulation des attentes, et non plus simplement de diffusion d’informations.
Stress, charge émotionnelle et quête de reconnaissance
L’étude révèle que la reconnaissance managériale est perçue comme largement insuffisante. Ce déficit touche directement l’estime professionnelle des jeunes, qui expriment un besoin fort d’être vus, écoutés, valorisés pour leur contribution.
Mais un autre enseignement interpelle : le principal facteur de mal-être n’est pas la charge de travail en elle-même, mais la charge émotionnelle liée aux interactions. Pressions hiérarchiques, tensions avec les clients, conflits de valeurs… Ces tensions impactent la santé mentale et l’engagement.
👉 En l’absence de reconnaissance authentique et de communication humaine, le stress relationnel devient un facteur majeur de désengagement.
🎯 Recommandation Advalians
Créer des rituels de reconnaissance visibles et humaniser les formats de communication managériale.
Concrètement, cela passe par :
- La mise en place de prises de parole managériales régulières qui reconnaissent les efforts (même modestes).
- L’intégration de moments de feedback individuel ou collectif dans les routines d’équipe.
- La valorisation d’initiatives personnelles dans les canaux internes (newsletter, intranet, affichage…).
➡️ La reconnaissance ne se décrète pas, elle se manifeste dans les gestes du quotidien. Une communication interne plus empathique peut transformer le climat relationnel et renforcer la confiance.
Une exigence de clarté sur les parcours et les perspectives
Plus d’un jeune sur deux interrogé dans l’étude estime être mal orienté ou mal informé sur ses possibilités d’évolution. Ce flou génère un sentiment de stagnation, voire d’injustice, notamment dans les grandes organisations.
Les jeunes expriment une attente forte : comprendre comment ils peuvent progresser, changer de poste, monter en compétences… et ce, de manière lisible et équitable. Or, la communication RH reste souvent trop générique, ou cantonnée à des documents peu engageants.
👉 Le manque de lisibilité sur les parcours internes devient un puissant facteur de désengagement.
🎯 Recommandation Advalians
Déployer une communication RH claire, structurée et visuellement engageante autour des parcours professionnels.
Nos suggestions concrètes :
- Créer des cartographies visuelles des parcours possibles, intégrées dans les intranets ou partagées lors des entretiens annuels.
- Diffuser des témoignages vidéo de collaborateurs ayant évolué en interne.
- Développer des formats interactifs ou gamifiés pour explorer les opportunités d’évolution (quizz, simulateurs…).
➡️ Donner de la visibilité sur l’avenir, c’est redonner du sens au présent. Une communication RH pédagogique est un levier puissant pour fidéliser les jeunes talents.
Le management en question : autorité oui, mais incarnée et légitime
L’étude tord le cou à une autre idée reçue : les jeunes n’ont pas de problème avec l’autorité en soi. Ce qu’ils rejettent, c’est l’autorité mal incarnée – celle qui repose sur le statut plus que sur la compétence, qui impose sans écouter, ou qui applique des règles sans les incarner.
👉 Ce qui est attendu, ce n’est pas un management plus horizontal ou “cool” à tout prix, mais un management crédible, cohérent et respectueux.
Les jeunes valorisent l’exemplarité, la clarté des attentes, le respect mutuel. Ils attendent de leurs managers qu’ils soient aussi des relais humains de la culture d’entreprise, pas seulement des relais de procédures.
🎯 Recommandation Advalians
Outiller les managers à mieux communiquer et renforcer leur légitimité relationnelle.
Pistes d’actions :
- Proposer des formations courtes sur la communication managériale : écoute active, feedback constructif, gestion des tensions.
- Encourager des formats de prise de parole incarnés (vidéos, podcasts internes…) pour créer une relation directe avec les équipes.
- Identifier et valoriser des “managers ambassadeurs”, capables de relayer avec authenticité la culture d’entreprise.
➡️ Le manager est souvent le premier canal de communication interne. Le réhabiliter dans ce rôle, c’est renforcer l’impact des messages et la qualité de l’expérience collaborateur.
Vers une communication plus segmentée et inclusive
L’étude de l’Institut Montaigne identifie quatre grands profils de jeunes : les frustrés, les fatalistes, les rebelles et les satisfaits. Chacun d’eux a une relation au travail différente, des attentes spécifiques, et une perception distincte de l’entreprise.
👉 Vouloir adresser tous ces profils avec un message unique est non seulement inefficace, mais peut devenir contre-productif. L’hyper-standardisation des messages internes donne souvent le sentiment d’être ignoré ou mal compris.
Ce que les jeunes attendent, ce n’est pas forcément plus de communication, mais une communication qui leur parle vraiment.
🎯 Recommandation Advalians
Segmenter la communication interne en fonction des profils de collaborateurs et adapter les canaux.
Quelques exemples concrets :
- Utiliser Slack ou des formats plus directs pour toucher les profils rebelles, en recherche de liberté et de spontanéité.
- Organiser des réunions participatives ou ateliers d’expression pour les profils frustrés, en demande de reconnaissance et de co-construction.
- Proposer des newsletters inspirationnelles ou des podcasts internes pour les profils satisfaits, en quête de sens et de projection.
➡️ En s’adaptant aux attentes spécifiques de chaque profil, la communication interne devient un levier de reconnaissance. Elle montre que l’entreprise ne parle pas “à la génération Y” ou “aux jeunes” en bloc, mais qu’elle écoute et s’adresse à chacun avec nuance.
Restaurer le sens du collectif : les jeunes veulent être entendus
L’étude révèle une tension : les jeunes expriment de fortes frustrations, mais très peu d’entre eux parviennent à faire entendre leur voix dans l’entreprise. Ce décalage traduit un manque de canaux d’expression – qu’ils soient formels (consultations internes, baromètres) ou informels (groupes d’échange, communautés internes).
👉 Ce silence n’est pas une indifférence : c’est souvent un renoncement face à un système perçu comme fermé ou inefficace. Pour renouer avec le collectif, il faut recréer les conditions du dialogue.
🎯 Recommandation Advalians
Mettre en place des dispositifs concrets de “voice” et de co-construction avec les jeunes collaborateurs.
Nos propositions :
- Lancer des communautés internes de jeunes ambassadeurs pour remonter les signaux faibles et coconstruire les messages.
- Créer des formats participatifs récurrents (cafés RH, ateliers “Boîte à idées”) animés par des référents bien identifiés.
- Valoriser les idées issues de ces dispositifs dans la communication interne, pour montrer leur impact réel.
➡️ Être entendu, c’est exister dans l’entreprise. En redonnant aux jeunes collaborateurs un rôle actif dans la vie collective, la communication interne devient un outil de reconnexion, de fierté et d’engagement.
Le malaise exprimé par les jeunes dans l’étude de l’Institut Montaigne n’est ni un rejet du travail, ni une rupture générationnelle. Il s’agit plutôt d’un appel à refonder le contrat relationnel entre l’entreprise et ses jeunes collaborateurs.
Et dans ce chantier, la communication interne peut jouer un rôle clé : non plus comme simple organe de diffusion, mais comme architecte du lien, de la confiance et du sens.
Chez Advalians, nous sommes convaincus que rendre la parole aux jeunes, clarifier les trajectoires, humaniser les messages et segmenter les communications sont autant de leviers concrets pour réengager cette génération.
La transformation attendue est aussi culturelle que technique : elle suppose d’écouter autrement, parler différemment, agir plus sincèrement.
Le ➕ Advalians
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Advalians propose une offre d’audit de communication interne, conçue pour :
- révéler les écarts de perception entre promesse et réalité employeur ;
- détecter les signaux faibles de démobilisation ;
- poser les bases d’une stratégie de communication plus humaine, plus claire et plus segmentée.
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